Готовые работы »  Дипломные работы »  дипломы мва 2015 (27)

ТРАНСФОРМАЦИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ДЛЯ ДОСТИЖЕНИЯ СТРАТЕГИЧЕСКИХ ЦЕЛЕЙ

Предмет: дипломы мва 2015
 
30-11--0001, 00:00
Содержание работы:
 

Негосударственное образовательное учреждение

Московская международная высшая школа бизнеса «МИРБИС» 

(Институт)

 

«Мастер делового администрирования»

 

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ (АТТЕСТАЦИОННАЯ) РАБОТА

на тему: «ТРАНСФОРМАЦИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ДЛЯ ДОСТИЖЕНИЯ СТРАТЕГИЧЕСКИХ ЦЕЛЕЙ»


ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение. 4

Обоснование актуальности темы исследования. 4

Раздел 1. Обзор теоретических аспектов по проблеме. 8

1.1.Понятие корпоративной культуры и ее основные элементы.. 8

1.2. Типы корпоративных культур. 12

1.3. Взаимосвязь корпоративной культуры и стратегических целей. 15

1.4. Формирование и трансформация корпоративной культуры.. 23

1.5. Риски при трансформации. 26

1.6. Выводы.. 28

Раздел 2. Выбор методологии исследования. 30

2.1. Организация исследовательского процесса. 30

2.2. Этапы, инструменты исследования, ожидаемый результат. 30

2.3. Процесс исследования. 36

2.4. Критерии успешного решения проблемы.. 37

2.5. Роль автора в проводимых исследованиях. 38

2.6. Временные рамки исследования. 39

2.7. Выводы.. 39

Раздел 3. Результаты исследований и их анализ. 40

3.1. Исследование о причинах, препятствующих достижению стратегических целей. 40

3.2. Исследование об основных элементах корпоративной культуры, существующих на сегодняшний момент. 43

3.3. Исследование о соотношении текущей корпоративной культуры со стратегическими целями  48

3.4. Исследование о целевом профиле корпоративной культуры.. 50

3.5. Исследование о рисках проекта трансформации корпоративной культуры.. 53

Выводы по третьему разделу. 55

Раздел 4. Рекомендации по результатам проведенных исследований. 57

4.1. Рекомендации по разработке внешних артефактов. 57

4.2. Рекомендации по регламентации. 58

4.3. Рекомендации по управлению персоналом.. 59

4.4. Рекомендации по развитию коммуникаций. 59

4.5. План-график работ по трансформации корпоративной культуры.. 60

4.6. Анализ эффективности. 61

Заключение. 64

Библиография. 66

Приложения. 68

Приложение 1. План трансформации корпоративной культуры Агентства. 68

Приложение 2. Основные элементы корпоративной культуры Агентства стратегических инициатив  69

Рисунки

Рисунок 1. Уровни культуры……………………………………………………………..…11

Рисунок 2. Типы корпоративных культур по Камерону и Куинну………………………14

Рисунок 3 - Теория ожиданий В.Врума…………………………………………………….22

Рисунок 4 - Профиль корпоративной культуры……………………………………………44

Рисунок 5 - Риски проекта трансформации корпоративной культуры по степени важности……………………………………………………………………………………….54

Таблицы

Таблица 1. Этапы исследования и ожидаемые частные результаты по  каждому из исследовательских вопросов…………………………………………………………………37

Таблица 2. Причины, препятствующие достижению стратегических целей……………41

Таблица 3. Результаты опроса экспертов по ожиданиям………………………………....49

Таблица 4. Матрица «Поддержка стратегических целей элементами корпоративной культуры – как есть»…………………………………………………………………………..50

Таблица 5. Матрица «Поддержка стратегических целей элементами корпоративной культуры – как должно быть»…………………………………………………………………52

Таблица 6 – Меры по минимизации рисков………………………………………………...54

Таблица 7. - Расчет эффективности от трансформации корпоративной культуры………61

 

Введение

Обоснование актуальности темы исследования

На сегодняшний день вопросам управления корпоративной культуры уделяется повышенное внимание, поскольку количественные и качественные результаты работы компаний, имеющих эффективную корпоративную культуру при прочих равных условиях, впечатляют. Уже ни для кого не секрет, что управление организацией, ее успех (в чем бы он ни выражался: для коммерческих организаций – в получении прибыли, для некоммерческих – в достижении социальных целей) подразумевают продуманную стратегию развития компании, включающую целенаправленное формирование корпоративной культуры.

Для любой организации с момента ее основания характерна своя неповторимая корпоративная культура, которая со временем под воздействием различных факторов может размываться или изменяться. С точки зрения руководителя можно и обязательно нужно воздействовать на корпоративную культуру организации таким образом, чтобы она способствовала достижению поставленных целей и стратегии компании. Цена вопроса велика: в конечном итоге корпоративная культура определяет отношение сотрудников к работе, руководству, клиентам, партнерам и даже к самим себе.

Вопросы формирования эффективной корпоративной культуры особенно важны для компаний, оказывающих услуги; у которых из основных факторов производства (труд, земля, капитал) имеется только труд и прилагающиеся к нему способности, знания, навыки, связи и т.п. И от того, как человек использует, каким ценностям подчиняет эти способности, знания, навыки и связи, зависит результат организации в целом и его деятельности в частности.

Заключение

Исследовательской гипотезой данной работы было предположение о том, что в существующей модели работы организации достижению стратегических целей препятствует, в первую очередь, текущая корпоративная культура. Разработка и реализация программы трансформации корпоративной культуры может способствовать более эффективному решению стратегических задач.

Для подтверждения гипотезы автор провел ряд частных исследований, в ходе которых были получены следующие результаты:

  1. Первое исследование было направлено на выявление причин, препятствующих достижению стратегических целей. Автор провел исследование в два этапа. На первом этапе в результате опроса были выявлены основные причины, в наибольшей степени препятствующие достижению стратегических целей. На втором этапе в результате анкетирования эти причины были проранжированы по степени важности. Наиболее важные причины, препятствующие достижению стратегических целей, напрямую связаны с корпоративной культурой.
  2. Второе исследование, посвященное выявлению основных элементов текущей корпоративной культуры, также проходило в два этапа. На первом этапе автор провел опрос для определения текущего типа корпоративной культуры (адхократический по Камерону и Куинну). На втором этапе автор провел исследование элементов корпоративной культуры по модели Шейна сочетая метод интервьюирования с кабинетным исследованием. В результате был сделан вывод о незрелости текущей корпоративной культуры, а также отсутствии целенаправленного управления элементами корпоративной культуры для поддерания утвержденных стратегических целей.
  3. На третьем этапе исследования автор изучал вопрос, каким образом соотносятся текущая корпоративная культура и стратегия. Для начала автор провел опрос экспертов для определения степени мотивированности сотрудников на результат (теория ожиданий Врума). Было выявлено, что уровень мотивации у опрошенных сотрудников низок, в основном из-за того, что низко оценивается вероятность достижения стратегических целей при максимуме приложенных усилий. Далее автор разработал матрицу поддержки основных стратегических направлений Агентства существующими элементами корпоративной культуры, из которой следует, что основные элементы текущей корпоративной культуры не развиты и не поддерживают (или поддерживают довольно слабо) достижение основных стратегических целей.
  4. Четвертое исследование, направленное на выявление целевого профиля корпоративной культуры, состояло из двух частей. В ходе первой части был выявлен целевой тип корпоративной культуры по Камерону и Куинну, к которому тяготеют сотрудники Агентства – рыночный, связанный с фокусом на результат и достижение стратегических целей. В ходе второй части автор разработал целевую матрицу поддержки основных стратегических направлений Агентства элементами корпоративной культуры «как должно быть». Разработанный автором целевой профиль корпоративной культуры более соответствует достижению стратегических целей, поскольку устраняет основные причины, препятствующие достижению целей (выявленные в ходе первого исследования).
  5. На пятом этапе автор исследовал риски проекта трансформации. Используя такой инструмент, как «карточки Кроуфорда», автор провел опрос экспертов и составил матрицу рисков проекта. Вывод по этой матрице говорит о том, что проект при поддержке высшего руководства имеет незначительный уровень риска. При этом без поддержки высшего руководства проект начинать нецелесообразно. Для минимизации выявленных рисков автор разработал стратегию реагирования на них.

На основании имеющихся результатов исследования, автор дал ряд рекомендаций, направленных на реализацию выдвинутой гипотезы и выполнение программы трансформации корпоративной культуры Автономной некоммерческой организации «Агентство стратегических инициатив по продвижению новых проектов». Автор разработал программу трансформации корпоративной культуры – перечень мер, которые в течение 1 года могут перевести фокус работы сотрудников на результат. Также автор провел анализ экономической эффективности проекта трансформации корпоративной культуры. На основании предварительных расчетов выявлен положительный эффект, значительно превышающий затраты на трансформацию корпоративной культуры уже в первый год после перехода к целевой корпоративной культуре Агентства.

 

Библиография

  1. Виханский О., Наумов А., Менеджмент: человек. стратегия, организация, процесс. Учебник. М., 2005.
  2. Том ДеМарко, Тимоти Листер «Вальсируя с Медведями: управление рисками в проектах по разработке программного обеспечения»;  Издательство Компания p.m.Office; 2005 г.
  3. Занковский А.Н. «Организационая психология»: издание 2-е; Издательство МПСИ; 2008 г.
  4. Занковский А.Н. Анализ базовых  «координат» организационных культур: Когнитивные репрезентации организационных понятий в сознании российских и японских менеджеров //  Психологический журнал. 1996. Т. 17. № 3. С. 26-36.
  5. Грицай А. Значение организационной культуры для управления и развития современной компании // Сборник статей международного конгресса социальная психология XXI века,  Ярославль 2002
  6. Камерон К., Куин Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001.
  7. Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: костюм успешного бизнеса.  ''Управление персоналом''#11, 2000, http://www.hrm.ru/db/hrm/411AAEF9519592B9C3256AAB004273B4/category.html
  8. Колесников А.В. Корпоративная культура современных организаций. Курс лекций. Издательство: Альфа-пресс, 2011.
  9. Кибанов А. Я., Ивановская Л. В.. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. Издательство: Проспект, 2012

10.  Джефри Лайкер, Майкл Хосеус, Корпоративная культура Toyota. Уроки для других компаний. Издательство Альпина Паблишер, 2011


Количество страниц: 74
Стоимость: 3000 руб.
Винни-Пух